Written by: Posted on: 13.08.2014

Эмоциональный интеллект. российская практика сергей шабанов, алена алешина

У нас вы можете скачать книгу эмоциональный интеллект. российская практика сергей шабанов, алена алешина в fb2, txt, PDF, EPUB, doc, rtf, jar, djvu, lrf!

Отношения с окружающими Работа, отношения в коллективе, трудоустройство, самоопределение Неуверенность в себе, депрессия, апатия, тревога Самопознание, смысл жизни, психология успеха Красота и внешность. Проблемы веса и питания Проблемы со здоровьем Чувство вины, ревности, зависти, обиды Агрессия, аутоагрессия причинение себе вреда Страхи, фобии Зависимости, созависимости Сновидения, кошмары, толкование снов Для беременных и планирующих ребенка Другие вопросы психологу База психологов Тесты Тренинги Контакт.

Наши рубрики Психология отношений и знакомств Семейная психология Психология для молодых и целеустремленных Психология общения. Психология самоопределения Детская психология Психология красоты и здоровья Как похудеть Психология зависимостей Как бороться со стрессом Психология саморазвития Зачем жить Как добиться успеха Психология влияния.

Приглашаем психологов Задайте вопрос психологу. Цитата дня Важно не желание победить - оно есть у каждого. Важна воля и готовность к победе. Лента вопросов Спьяну ударил жену за переписку с другим.

Как понять, что настоящая любовь наступила? Что делать, если устаю от парня в отношениях? Моя жизнь - ад. Как вернуть себя к нормальной жизни, без удушающей ненависти? Тест на эмоциональный интеллект Тест EQ: Полностью не согласен -3 балла.

В основном не согласен -2 балла. Отчасти не согласен -1 балл. Данная форма предназначена только для комментирования текущих публикаций. Если у вас есть вопрос психологу, то его следует задавать в соответствующем разделе, например, здесь: Интересно и полезно Истории успеха "неудачников" Развивающие фильмы рецензии Музыка для релаксации рецензии Книги для саморазвития рецензии Вдохновляющие цитаты, афоризмы и статусы Распространенные случаи Научные исследования и эксперименты Практические методы Мотиваторы Притчи Праздники Аудио поздравления на телефон.

Связаться с нами Политика конфиденциальности. Задать вопрос психологу Приглашаем психологов. Отрицательные эмоции помогают мне понять, что я должен изменить в моей жизни. После того как что-то расстроило меня, я могу легко совладать со своими чувствами. Речь идет о природе наших эмоциональных центров, нашей лимбической системы.

Последняя, как известно, является открытой. Системы закрытого типа, такие, например, как кровеносная, — саморегулируемые: Состояние открытых систем, напротив, сильно зависит от внешних источников. Функционирование лимбической системы как открытой означает, что другие люди могут изменять нашу физиологию — а значит, и наши эмоции. Чем сильнее сплоченность группы, тем лучше передаются чувства, события эмоциональной жизни и даже свежая, интересующая всех информация. Постоянное взаимодействие лимбических систем членов группы образует некое эмоциональное варево, в которое каждый добавляет свою приправу.

Но именно лидер бросает в котел самую главную специю. Не интересуясь чувствами присутствующих, лидер может привести в действие пружину негативных эмоций. Когда лидерам не удается проникнуться чувствами других или правильно истолковать эмоции группы, они создают диссонанс, без нужды посылая коллективу отрицательные сигналы.

Возникающая при этом подавленность мгновенно отражается па результатах работы: В любой рабочей обстановке не составляет труда вычислить влияние диссонансного лидера: Проникается чувствами людей, дает их эмоциям позитивное направление. Говорит с ними искренне и, действуя с позиции собственных ценностей, вызывает эмоциональный отклик у окружающих. Несведущими часто бывают эгоцентричные лидеры.

Демагоги также настраивают других людей на свою волну, но в отличие от резонансных лидеров, они используют негативные эмоции; особенно часто смесь страха и гнева. Демагогия использует деструктивные эмоции. Одаренный лидер должен иметь и сердце, и голову — мы говорим о единстве чувства и мысли. Любому лидеру, чтобы овладеть спецификой текущих задач и трудностей, необходим определенный интеллект. Конечно, лидеры с ясным умом, аналитически и концептуально мыслящие, приносят компании пользу. Интеллект и ясное мышление мы рассматриваем в основном как качества, которые открывают дверь в лидерство.

Без этого вход туда воспрещен. Однако интеллект сам по себе еще не делает человека лидером. Лидеры осуществляют свои замыслы, мотивируя, направляя, вдохновляя, прислушиваясь, убеждая и — самое важное — вызывая живой отклик. Как предостерегал Альберт Эйнштейн: Он, конечно, обладает мощными мускулами, но лишен личности. По оценкам Гоулмана эмоциональный интеллект существенно важнее рационального, особенно для менеджеров рис. Если человек постоянно не обращает внимания на собственные чувства, он не заметит и чувства окружающих.

С точки зрения работы мозга резонанс означает, что эмоциональные центры людей настроены на один ритм и звучат в одном регистре, причем положительном. Не стоит забывать, что из всех средств, вызывающих такую синхронность работы мозговых систем, одним из наиболее мощных и прямых является смех. Самые эффективные лидеры используют юмор более свободно; они не боятся пускать его в ход даже в напряженной ситуации и подавать людям позитивный сигнал, который меняет эмоциональный тон взаимодействия.

Как еще столетие назад заявлял социолог Макс Вебер, институты достигают процветания не только из-за харизмы лидера, но и потому, что культивируют лидерство во всех звеньях системы. Модель эмоционального интеллекта рис.

Навыки эмоционального интеллекта не являются врожденными. Лучшими руководителями всегда будут эмоционально интеллектуальные лидеры, умеющие вызвать у людей искренний отклик. Мы убеждены, что эффективные лидеры демонстрируют прекрасное владение как минимум одним навыком каждой из четырех составляющих эмоционального интеллекта. Более подробно составляющие эмоционального интеллекта описаны в заметке Эмоциональный интеллект. Эксперимент по развитию интуиции. Исследуя механизм предсказания при моделировании процесса принятия решений, ученые просили добровольцев попытаться предсказать погоду на основании некоторых метеорологических данных.

Взаимосвязь между представленными сведениями и воздействием соответствующих явлений на погоду была представлена в виде такой сложной вероятностной зависимости, что любое аналитическое умозаключение было бесполезным. Каждый участник эксперимента высказывал догадки на основании этих данных, после чего ему всякий раз сообщалось, правильными или неверными они оказывались.

Другими словами, им была предоставлена возможность на практике узнать, какой путь ложен, а какой ведет к нужному результату, как это происходит в жизни с любым лидером на протяжении всей его карьеры. Хотя логически они никак не могли объяснить, почему пришли к тому или иному выводу, люди интуитивно ухватили суть решения.

Оставалось только правильно почувствовать — и интуиция подсказывала им, что нужно делать, поскольку практика предсказания не прошла бесследно.

Это исследование можно считать превосходной миниатюрной моделью накопления знаний, которое происходит в жизни, когда лидер учится на собственном опыте, методом проб и ошибок.

Когда дело касается извлечения на свет результатов этого безмолвного обучения — в момент принятия ответственных решений, — наилучший совет даст нам вовсе не вербальная часть мозга, а именно та область, которая отвечает за наши чувства.

Если мы не понимаем своих чувств, то не в наших силах и управлять ими. Наоборот, в этом случае нами будут управлять наши эмоции. Когда дело касается положительных эмоций вроде воодушевления или радостного предвкушения интересного испытания, это даже хорошо.

Но ни один лидер не может допустить, чтобы над ним взяли верх отрицательные эмоции, такие как фрустрация, гнев, беспокойство или паника. Лидеры не смогут эффективно управлять эмоциями других, пока не научаться справляться с собственными чувствами. Если же лидеру не хватает чуткости, он будет невольно играть в другой тональности, а значит, слова его и поступки вызовут отторжение. Из всех составляющих эмоционального интеллекта социальная чуткость, наверное, наиболее востребованная характеристика.

Умелое управление отношениями сводится к умению направлять эмоции других людей. А это, в свою очередь, требует, чтобы лидеры понимали собственные чувства и относились с пониманием к людям, которыми они руководят. Четыре из шести известных стилей лидерства — идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический — способны зажечь, воодушевить людей, что приводит к повышению производительности, тогда как два остальных — амбициозный и авторитарный — хотя порой и нужны, но должны применяться с великой осторожностью рис 3.

Порой у менеджеров возникает ложное впечатление, будто утаивание информации дает им дополнительную власть, однако настоящие лидеры понимают, что распространение знаний является залогом успеха. Поэтому они открыто делятся информацией со своими сотрудниками. Хотя обучающий стиль делает основной акцент на личном развитии сотрудника, а не на выполнении им конкретных задач, его использование сулит небывалый положительный эмоциональный отклик и резкое повышение эффективности, независимо от того, какие еще стили применяет лидер.

В личной беседе с сотрудником устанавливается контакт и рождаются доверительные отношения. Выказывая искреннюю заинтересованность в судьбе подчиненных, лидер-наставник показывает, что рассматривает их не как примитивный инструмент для выполнения работы. Таким образом, лидер ведет с подчиненными постоянный диалог, который позволяет им более адекватно реагировать на отзывы о своей работе, воспринимая замечания как полезный урок, который служит их собственным стремлениям, а не как придирки начальства.

Лидеры-наставники, как правило, умеют грамотно делегировать полномочия и дают сотрудникам не элементарные поручения исполнительского типа, а сложные задания, которые обогащают их профессионально. Между прочим, такого рода напряжение оказывает особенно позитивное воздействие на настроение человека, так как есть особое упоение в успешном решении задачи, которая ставит человека на новую ступень возможностей.

Более того, истинные наставники обычно мирятся с кратковременными неудачами сотрудника, понимая, что этот этап неизбежен, но преодолим, и, скорее всего, именно он поможет сбыться его мечтам.

И наоборот, такой наставнический подход не возымеет никакого действия, если работник имеет низкую мотивацию или требует индивидуальных указаний и бесконечных проверок. К сожалению, многие менеджеры не знакомы с обучающим стилем — или просто не годятся для него.

Этот пробел особенно заметен, когда дело касается отзывов о качестве работы подчиненных, которые должны повышать мотивацию, а не рождать смятение или безразличие. Так, амбициозные лидеры, сосредоточенные исключительно на высоких результатах, часто считают, что используют обучающий стиль, тогда как на самом деле зацикливаются на мелочах или просто указывают людям, как им делать свою работу. Таких лидеров часто интересуют лишь краткосрочные цели, вроде показателей текущих продаж.

Подобная установка сугубо на результат мешает им раскрыть долгосрочные устремления сотрудников. А последние, в свою очередь, могут решить, что лидер видит в них лишь орудия для выполнения работы, что их недооценивают, а это никоим образом не способствует высокой мотивации.

Наставничество являет собой пример одного из навыков эмоционального интеллекта — умения развивать способности других людей. Возможности товарищеского стиля по стимулированию производительности ограничены. Когда стоит прибегать к товарищескому стилю? Лидеры, которые придерживаются товарищеского подхода, уделяют эмоциональным нуждам сотрудников большее внимание, чем делу. Поскольку мы склонны уходить от конфронтации, то не даем сотрудникам полноценной обратной связи, которая помогала бы им развиваться.

То, что лидер полагается исключительно на товарищеский подход, — это явный недостаток: Когда лидеры озабочены лишь тем, нравятся они окружающим или нет, изо всех сил избегая конфронтации, такое поведение может разрушить коллектив, доведя его до полнейшего развала.

Есть опасность, что их начнут воспринимать как несведущих руководителей, поскольку вследствие чересчур дружелюбной установки дурные известия станут доходить до них в последнюю очередь. В тяжелые минуты подчиненным нужны четкие распоряжения, а такие лидеры — какими бы контактными они ни были — обычно выпускают руль из рук и бросают людей на произвол судьбы.

Несмотря на преимущества, присущие товарищескому стилю, никогда нельзя ограничиваться только им одним. Поскольку такой лидер использует для управления только похвалу, работники могут решить, что посредственное выполнение работы в этой организации вполне допустимо и свои ошибки исправлять просто не будут. Кроме того, лидеры этого типа редко дают конструктивные советы, т. Вероятно, именно поэтому многие дружелюбные лидеры используют этот стиль в тесном сочетании с идеалистическим подходом.

Лучше всего такой стиль работает, когда лидер находится в нерешительности, когда не уверен, какое направление избрать, и нуждается в идеях, которые могут подсказать ему компетентные сотрудники.

Даже если у лидера есть ясный образ будущего, демократический стиль ему не помешает: Если раньше можно было сидеть в дальнем углу офиса и оттуда руководить бизнесом, то теперь это нереально. Самый большой риск заключается в потере связи с действительностью и незнании истинного положения вещей.

Но если только полетит чья-то голова из-за того, менеджер услышал горькую правду, сотрудники перестанут быть откровенными с ним. Менеджер должен гарантировать им безопасность в случае любого высказывания.

Нет такой проблемы, которую нельзя было бы решить, если только не боятся ее открыто обсуждать. Демократический стиль не лишен недостатков. Стремление тупо ему следовать вырождается в бесконечные, утомительные совещания, на которых перемалывается масса идей, но согласие остается труднодостижимым. Амбициозный стиль может применяться весьма успешно. Особенно он уместен в технических областях, при работе с высококвалифицированными специалистами или целеустремленными менеджерами по продажам.

Имеет смысл использовать амбициозный стиль в период резкого роста компании. И все же, хотя амбициозный стиль находит свое место в наборе лидерских инструментов, он должен применяться в малых дозах и только тогда, когда действительно может принести успех.

Амбициозные руководители превосходно разбираются в профессиональной стороне дела, но считают ниже своего достоинства стремиться к сотрудничеству, которого требует истинное лидерство. Авторитарный стиль иногда называемый волюнтаристским. Редко поощряя сотрудников, но не забывая их критиковать, авторитарный лидер рискует сломить дух людей.

Он лишает их гордости и удовлетворения, получаемого от работы, — а ведь именно эти чувства стимулируют высокую производительность. Волюнтаристские лидеры, которые не умеют сдерживать не только гнев, но и неприязнь или презрение, могут оказывать на своих подчиненных разрушительное эмоциональное воздействие.

Еще одни негатив авторитарных лидеров: Чем ступень иерархии, на которую удается забраться лидеру, тем менее адекватна, как правило, его самооценка. Проблема связана с острой нехваткой обратной связи. Почему же многие лидеры не стремятся узнать правду о себе? Многие из них искренне считают, что уже не способны измениться. Аналогично настроено и окружение лидера: Люди рождаются с определенным уровнем эмпатии или могут этому научиться?

И то и другое. Существует генетическая составляющая эмоционального интеллекта, но воспитание тоже играет заметную роль. Хотя люди отличаются по исходному уровню природных способностей, каждый может усовершенствовать свои навыки, независимо от того, с какого уровня ему приходится начинать.

Почему при таких затратах времени и сил результаты столь ничтожны? Люди усваивают то, что они хотят узнать. Лимбическая система изменяется очень медленно, особенно когда стоит задача изжить глубоко укоренившиеся привычки. Эксперименты опровергают расхожее утверждение, что у взрослых нейронные связи неизбежно атрофируются и не восстанавливаются а также вытекающее отсюда следствие, что взрослым людям якобы поздно менять свои привычки.

Основу развития лидерских способностей составляет самоуправляемое обучение рис. Теория Бояциса о самоуправляемом обучении. То же самое возникает и в организациях, когда априори считается, что работники хотят преуспеть, взбираясь по карьерной лестнице, — и не принимается в расчет, что у людей могут быть свои мечты и собственное понимание успеха. Такого рода допущения могут просто стать элементом вашего должного облика на работе.

Со временем мысли об идеальном будущем уходят… Очерствев душой, сотрудники уже не испытывают прежней страсти и все больше довольствуются тем, чем занимаются в текущий момент. Наиболее распространены следующие типы трактовки ценностей типы жизненной философии: Центральной темой прагматической философии является убеждение, что именно полезность определяет ценность любой идеи, усилия, человека или организации.

Интеллектуальная философия ставит в центр желание понять людей, вещи и мир в целом, выстроив схему бытия и тем самым приобрести возможность предсказания будущего. Лейтмотивом гуманистической философии является суждение о том, что смысл жизни придают близкие отношения с людьми; например, преданность ценится выше квалификации или технического навыка.

Подумайте о тех сферах своей жизни, которые имеют для вас наибольшее значение — семья, отношения с людьми, работа, духовный мир и физическое здоровье. Каковы для вас основные ценности в каждой из этих областей?

Перечислите пять или шесть принципов, которыми вы руководствуетесь в жизни и работе, и подумайте, являются ли они ценностями, в которые вы искренне верите, или вы о них только говорите. Теперь попробуйте написать страницу или две о том, как бы вы хотели прожить остаток своей жизни.

Или, может, вам удобнее пронумеровать строки на листе, а затем перечислить все, что вы хотели бы сделать и испытать до конца жизни. Не беспокойтесь о приоритетах или практических аспектах — просто запишите все, что придет вам в голову.

About the Author: Богдан